进入科技革命大发展的时代，高端人才争夺战愈演愈烈。仅靠薪酬激励难以拴心留人，企业年金这张“长期存折”，正成为中小企业留住科技人才的“定心丸”。
上海证券报记者近日调研了解到，以前，中小企业想要建立企业年金，往往因为独自设计方案成本高、程序繁琐等问题望而却步。随着企业年金模式不断创新，依靠片区搭建统一的人才企业年金平台，中小企业建立企业年金已经告别“单打独斗”。
企业年金让人才留下来
在上海临港新片区飞舟路上，上海上飞飞机装备制造股份有限公司（下称“上飞装备”）已在此扎根十年。这家深耕航空航天领域的民营企业，九成以上员工是来自主机厂、主机所和航空学校的人才。如何留住人才，始终困扰着企业管理者。
“人才选择留在公司，靠的是薪酬待遇、员工福利、晋升机制能吸引他们。”上飞装备总经理助理张岐峰对记者表示，公司核心员工有些来自央国企，也想拥有企业年金，但是民营企业要自己建立企业年金很难。
同样位于上海临港新片区，西德克精密拉深技术（上海）有限公司是一家外资企业，该公司总经理塔伦也希望利用企业年金留住人才。他告诉记者：“此前我们也考虑过传统年金、递延奖金等留人方式，但受流程繁琐、运营成本高等因素制约，一直未能落地。”
据记者了解，为响应企业呼声，2024年临港新片区发布了上海首个片区型人才企业年金计划，打破了传统企业年金“一企一策”的建立模式。近日，临港新片区人才企业年金新政2.0版发布实施，在覆盖范围上，放宽了单位性质和属地要求——社会团体、民办非企业等单位均可加入。
“企业年金新政2.0版简直是为民营企业量身定做的，可以有效帮助我们留住核心人才，提升人才的获得感和幸福感。”张岐峰告诉记者，公司已经将核心员工纳入人才企业年金计划。
创新模式推动企业年金扩面提速
作为我国养老“三支柱”的重要组成部分，企业年金覆盖面不足问题较为突出，是“三支柱”发展亟待改善的薄弱环节。截至2025年末，全国约17.79万家企业建立了企业年金制度，覆盖职工约3342.99万人。按照4.75亿城镇就业人员计算，覆盖率仅约7%。
近年来，为帮助中小企业留住人才、扩大企业年金覆盖面、降低企业加入门槛，政府部门和金融机构不断探索创新，推出人才企业年金计划、园区年金、企业年金“自动加入”机制等新模式。
长江养老以临港新片区人才企业年金为契机，积极探索企业年金扩面的制度创新路径。长江养老副总经理李敬对记者表示，该公司配合临港新片区管委会创新设计并成功落地人才年金计划，以“由片区统一发起，企业自主加入，骨干先行建立，人才分档激励，多方共同缴费”模式，破解中小企业参与企业年金的难题。
“人才年金既是养老金融的‘长期存折’，更是科技金融赋能人才战略的‘长久之策’，能够有效增强临港对科技人才的长期吸引力，让高层次科技人才‘扎根临港，安心创新’，为区域产业升级注入持久动力。”李敬说。
平安养老险在各类园区等创新试点中深入推进年金制度落地，该公司相关负责人向记者介绍道，截至2026年4月末，该公司累计服务园区年金试点规模突破1000万元，覆盖浙江、江苏、河北、上海等地区多个试点项目，初步形成可复制推广的园区年金实施模式。
在平安养老险相关负责人看来，创新模式有效推动企业年金扩面提速。例如：“自动加入”机制降低员工参与门槛，显著提高参保率；园区统建模式实现“一次备案，批量加入”，提升中小微企业接入效率。
结构性失衡等问题待解
在业内人士看来，随着我国不断探索企业年金创新模式，中小企业对企业年金的接受度持续提高。但相比发达国家的成熟体系，我国企业年金发展仍然面临着结构性失衡等问题。
平安养老险相关负责人表示，企业年金高度集中于央企、国企及大型民企，中小微企业参与度较低，制度普惠性亟待提升。此外，传统企业年金在制度建立、方案设计、民主程序、遴选管理机构及监管报备等环节专业门槛高，对中小企业形成较高隐形成本。
“中小企业参与企业年金，普遍面临成本压力大、建立流程复杂、员工获得感弱三重困境。”对外经济贸易大学创新与风险管理研究中心副主任龙格对记者表示，现有的企业年金制度设计基于长期稳定的雇佣关系，这与劳动力的高流动性存在矛盾，离职则无法继续享受企业年金导致员工获得感弱。
龙格认为，在低利率和资本市场波动的环境下，企业年金投资端还面临长期收益能力与风险控制的双重挑战。此外，投资运营的长期收益水平和产品丰富性也有待提升，需进一步完善税收激励和长期投资考核机制。
张岐峰对临港政策优化有着新的期待。他说：“希望在年金、落户、租房补贴、购房补贴、实习补贴等方面统一人才标准，认定一次即可全面享受，提高人才政策享受的便利性。”
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